60年前，她不過是無錫港下鄉一個由三個棉花匠組成的小手工業作坊，設備簡陋、產品簡單、夾縫生存；60年后，她已是中國民營企業的代表，全國黨建的一面旗幟，經過60年的風風雨雨，她在創新中成長，在拼搏中騰飛，在聚變中跨越，成為一家跨國民營企業。
她，就是紅豆集團有限公司。2017年，她迎來60華誕?；仡?0年發展之路，她無畏挑戰，敢于否定自我而且不斷超越自我，她在不斷磨礪中集聚發展能量，尤如打鐵淬火、鳳凰涅槃。這是怎樣的一種精神、一種理念、一種路徑支撐這家曾經的鄉辦小廠成長為今天依然生機盎然的大型跨國企業？回顧是為了更好的發展、更好的超越，展望是為了發展更加清晰、更有目標。
人才戰略，紅豆發展的“源頭活水”
——紅豆集團60周年發展透視之人才戰略
1957年，一個手工小作坊在江蘇無錫港下一間簡易民房中誕生。風云變幻，滄海桑田，這家手工小作坊在歲月的磨礪中，迎風頂雨，艱難起步，一步步發展壯大。這家手工小作坊就是今天江蘇紅豆集團的前身，歲月荏苒，時光如梭，2017年，紅豆集團迎來60華誕。60年曲折與輝煌，記載了紅豆人60年的光榮與夢想。今天，我們書寫歷史，回眸紅豆60年發展一個個精彩片段，在記憶的打撈中，我們的鏡頭定格在紅豆人才戰略的一次次神來之筆。
重金聘請人才，首創“星期日”工程師
“人才是發展之基”“企業發展人才先行”“人才資源是第一資源”就像“科學技術是第一生產力”一樣，早已在紅豆深入人心。“識人才者也是人才，能用人才者是天才。”這是紅豆集團創始人周耀庭先生的名言。紅豆集團對人才的這種高度重視可以追溯到20世紀80年代，當時，周耀庭剛剛接手頻臨倒閉的港下針織廠，擔任廠長的周耀庭幾步棋就把奄奄一息的港下針織廠盤活了，但產品質量和一些技術難題始終解決不了，工廠發展遭遇無法攻破的技術瓶頸，怎么辦？周耀庭仔細分析了問題，認識到技術瓶頸必須靠人才破除。那時廠里的工人都是農民，廠里沒有這方面的人才，到哪里找人才？幾經思考，周耀庭不惜以高出當時工人月薪數十倍重金從上海聘請“星期六”“星期日”工程師到廠里做技術指導。他首先把退休在家的原上海中華第一棉紡廠宋和根廠長請到廠里，在宋和根的介紹下，先后有13位退休的上海老師傅來到了港下針織廠。
為了表示企業對人才的重視和尊重，周耀庭舉行了隆重的拜師大會，他的真誠打動了那些來自大上海的工程師，并一舉攻克了技術瓶頸。高質量的產品讓港下針織廠邁上發展快車道，銷售額在1987年一下子就躍升到了1000萬。
此后，1993年，紅豆集團以40萬年薪聘請臺灣專家蕭文烽擔任襯衫廠負責人，使紅豆襯衫款式、做工、質量發生質變，迅速紅遍全國，自此也拉開了紅豆服裝系列化的序幕。1995年，紅豆以年薪80萬元人民幣聘請日本專家加藤擔任紅豆西服技術部經理，使紅豆西服在眾多的西服品牌中迅速脫穎而出。
放棄金飯碗，周海江成辭公職進入鄉鎮企業首名大學生
通過重金引進人才，周耀庭體會到人才對鄉鎮企業發展的至關重要性。在鄉政府舉行的一次大會上，周耀庭在發言中提出“紅豆要實現翻番發展的宏偉目標”，結果引得臺下一片哄笑。鄉里的人告訴周耀庭，鄉鎮企業不可能做大做強，原因很簡單，大學生不愿到鄉鎮企業工作，沒有人才怎么翻番發展。周耀庭陷入沉思，他為沒有大學生到鄉鎮企業來工作而苦惱。那時的大學生都是國家包分配，畢業就捧上了“金飯碗”，鄉鎮企業根本招不到大學生。
怎樣才能招到大學生？他想到了長子周海江，不由自主地動了勸說在河海大學執教的周海江回鄉幫他創業的念頭。面對父親的召喚，周海江由此面臨著人生一個重要抉擇：是繼續當一個大學老師，還是回到前途未卜的鄉鎮企業創業。30多年前，在大學當老師被人看成是金飯碗，收入好而且受人尊敬。而回鄉創業不要說艱辛，而且還有一定的風險，萬一工廠倒閉，自己在大學同學中將成為最沒有生活保障的人。思考再三，周海江還是丟棄了當時被人們視為金飯碗的大學老師職位，毅然決然回到了港下鎮，開啟了艱難的創業生涯。
一個大學教師來到鄉鎮企業工作，成為當時轟動一時的爆炸性新聞。當時的《新華日報》將此作為重大新聞報道，稱他是“改革開放后辭掉公職進入鄉鎮企業第一人”。這個頗具影響力的報道使周海江“辭去公職進入鄉鎮企業”的示范效應快速擴散，為紅豆引來了一批批來自全國各地的大學生。 從1988年到1992年，短短四年紅豆就引進大學畢業生300多名，人才興廠、科技興廠開始變為現實。針對鄉鎮企業“一方水土養一方人、一方水土用一方人”的狹隘觀念，紅豆提出了“一方水土養八方人，一方水土用八方人”的新思路。據此，紅豆還提出了企業用人的“三不論”：不論地區、不論文憑和不論資歷。2007年以后，為了加快實現集團轉型升級的戰略目標，紅豆集團大力加強了對“雙高”人才的引進力度。2009年，紅豆集團根據“無錫千人計劃”動員大會的精神，又制定了“紅豆百才工程”，計劃引進百名海內外高級人才，并出臺了相關引才政策，截至目前，紅豆引進海內外高級人才100多名，為企業發展奠定了堅實的人才基礎。
海選總裁，開創中國民企先河
民營企業的總裁是海選出來的，這聽起來就比較新鮮。但是，紅豆集團的總裁的的確確是選出來的。 2004年9月15日，對紅豆集團來說是個載入史冊的日子。包括周海江在內共20名候選人參選總裁海選。從1988年進紅豆創業算起，周海江此時在紅豆已經整整干了16年。已是紅豆集團副總經理的周海江，由于業績突出在紅豆集團享有很高的威信。 海選總裁正式開始。經過第一輪投票，50名大股東選出4名總裁候選人；第二輪4名候選人選出2人；最后一輪2名候選人選出一名。結果，周海江以49票的高票當選為總裁。50名大股東除一人因故缺席外，49票全部投給了周海江。周海江成為紅豆集團新一任總裁，開創了中國民營企業海選總裁的先河，標志著紅豆向現代企業制度又邁進了關鍵性的一步。海選結果出來后，周耀庭自豪地對別人說：“海江不是我指定的，而是大家民主選出來的。”
一般人都認為，周海江當總裁是子承父業，順其自然。其實不然，實際上，周海江是“千錘百煉”，水到渠成。周海江1988年進紅豆，從最基層干起，辦公室秘書、車間主任、計劃科長、副廠長、廠長、副總經理，最后到總裁，周海江擔任的這些職位都是自己一步一步努力干出來的。2017年1月9日，在紅豆集團召開的董事局會議上，周耀庭因年齡原因辭去集團董事局主席職務，董事局聯席主席、總裁周海江接任董事局主席兼首席執行官（CEO）。
海選總裁彰顯了紅豆集團超前的制度文化。把紅豆交到周海江手里，是紅豆人的選擇，也是紅豆文化的選擇。周海江當選總裁、接任董事局主席不但反映了紅豆的文化傳承，也代表紅豆未來改革和發展的方向。紅豆集團海選總裁，反映了開放、公平的紅豆企業文化。這種文化構成了紅豆集團在未來競爭中保持不敗的制度基礎。
制度選人，實現真正意義上的現代企業制度轉變
制度選人，后繼有人。競爭上崗，機會平等。在紅豆集團，人人有上升通道。幾乎每個星期都會推出競爭上崗的職位。崗位從科長、車間主任、銷售經理到廠長、公司總經理等，參加競爭者可以來自集團內部的任何一個崗位，從而使所有員工都清晰地看到自己的上升空間，最大限度地發揮聰明才智。在紅豆，只要努力工作，一線員工也能清晰地看到自己的上升空間。在紅豆，許許多多的的普通員工通過競爭上崗走上管理崗位，實現了個人發展。
企業之間的競爭看似產品、品牌、市場的競爭，但是決定競爭成敗的關鍵是人才。誰擁有高素質的人才隊伍，誰就擁有了核心競爭力，誰就掌握了企業發展的主動權。特別是，對習慣于家族、親友、鄉友之間選人用人的民營企業來說，如何造就一個公平、公開、公正的選人用人機制，是決定企業興衰的關鍵。 紅豆集團在用人方面，走過感情經濟——利益經濟——能人經濟——制度選人四個階段。最終“制度選人、競爭上崗”，使紅豆的事業人才輩出，后繼有人。這也是紅豆集團能夠保持非凡的競爭力和旺盛的生命力的根本原因。
周海江認為，實行“制度選人”的三大好處：發現人才、留住人才和實現真正意義上的現代企業制度轉變。“如果企業職位是通過關系得來的，企業還是傳統企業。只有企業的關鍵崗位、高級職位都是通過制度、通過競爭取得，才稱得上是真正意義上的現代企業制度。”周海江深有感觸地說。
企業發展的關鍵在于人才，企業間競爭的實質在于人才的競爭，紅豆集團60年來健康發展的歷史為此做出了很好的詮釋。從80年代初港下針織廠高薪聘請宋和根來做技術指導，到第一個大學生、大學教師周海江到紅豆工作；從1995年百萬年薪面向海內外招聘總經理，到1997年與法國設計名校ESMOD學院聯合辦學為企業培養群體設計師；從海選總裁，到制度選人；從為了促進集團加快轉型升級實施百才工程到周海江近年來打造500人中層領導群的新思維；從引進人才到培育人才；從培訓中心到成立紅豆大學……可以說，紅豆集團的快速發展史，也是一部企業引才、育才、選才、用才的人才史。“現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，企業的發展后勁來源于人才的發展后勁。”這是周海江先生的名言，他指出：“紅豆所取得的成績與我們一直注重人才培養、加大人才隊伍建設分不開。對人才培養的一貫重視，是紅豆基業常青的重要法寶。”